5 consejos para evitar la fuga de talentos en tu empresa.
Para los puestos de profesionales calificados, el costo de reemplazo de un empleado puede alcanzar hasta el 213% de su salario anual. Hablamos de la inversión que implica la selección, inducción y capacitación en el ejercicio de sus tareas de un empleado que recién se está incorporando. Esta premisa preocupa a las empresas y hace que se enfoquen en la retención de las generaciones que hoy más nos interesan: los millennials y los Z. Pero, a veces, la razón no está en el empleado y sus deseos, sino en sus jefes.
La gente no renuncia a sus empleos, renuncia a sus gerentes.
Claro que la oración anterior es una generalización pero, más de la mitad de la gente renuncia debido a sus jefes y no a sus empleos. ¿Qué significa esto? Que el problema a atacar no es la inconstancia de los millennials y los Z, sino el mal liderazgo. Esto no quiere decir que teniendo buenos líderes la fuga de talento va a cesar pero, sí que podemos mejorar un poco los resultados.
Dentro de las falencias que podemos encontrar en un mal liderazgo, la mala comunicación se posiciona como la más importante. Aparte podemos encontrar otros problemas.
5 errores que inciden en la fuga de talentos.
- Los ambientes tóxicos que generan malestar.
Ya sea por el nivel de estrés al no obtener un equilibrio en nuestra vida laboral-personal o, por las dinámicas insanas que se generen dentro de los equipos de trabajo.“Una cuarta parte de las renuncias” en Estados Unidos se debe a una mala relación con compañeros. - La monotonía.
Vamos a trabajar todos los días al mismo lugar, en donde vemos a las mismas personas y realizamos las mismas tareas. Si nada nuevo nos espera, si no creamos una aventura para renovarnos cada tanto, como en cualquier ámbito, la relación se desgasta. - Una mala compatibilidad jefe-empleado.
Es recomendable considerar la compatibilidad de la gerencia con las nuevas incorporaciones de personal. A estos fines es interesante lograr la participación del líder del área en las entrevistas, para que él/ella mismo/a de su opinión sobre el nuevo ingreso, aclare sus expectativas y corrobore que las del postulante sean compatibles. - Desarrollo profesional y económico nulos o no transparentes.
Si no existe un plan de carrera motivador ni escalas salariales a las cuales la gente pueda aspirar, automáticamente la persona buscará en otro lugar. Brindar oportunidades internas (y hacerlas visibles) es la solución para que la tentación por otras externas no sea tan grande. - Un liderazgo incoherente.
Corroborar que el liderazgo sea coherente con la visión de la empresa. Si estamos intentando generar una experiencia para el empleado que se impulsa desde las áreas de recursos humanos, esta debería atravesar a todas las áreas. Es fundamental asegurarnos que los líderes transmiten los mismos valores y fomentan la misma cultura por la que estamos trabajando.
La presencia de las áreas de recursos humanos resulta clave para empoderar a los gerentes en la retención de talento, mantenerlos alineados y lograr mejores resultados, a nivel equipo y a nivel empresa en general.