Un buen programa de compensaciones puede estar atado a una lógica de juego. A esto se lo llama “gamification”. Cuando un plan de compensaciones está gamificado, su lúdica atrae, motiva y genera más engagement en los usuarios.
En general, si los objetivos están bien fijados, existe una buena recompensa y todo esto está bien comunicado internamente, el programa puede funcionar bien. Pero, a veces, igualmente surgen algunas trabas a las que se puede enfrentar.
Trabas para un programa de compensaciones.
1- Falta de claridad.
¿Qué sucede cuando las reglas de un juego no son claras? En general, nos encontraremos con una tasa de abandono mucho mayor a la de cualquier otro juego, incluso aunque su mecanismo sea mejor o la recompensa más atractiva. Es decir que, no importa qué tan bien hayamos diseñado el juego, si no lo comunicamos de manera correcta, perderemos jugadores. Y no solo eso, sino que nos arriesgamos también a producir un efecto contrario, una cierta sensación negativa que en muchos casos podremos relacionar con sentimientos de injusticia o frustración. Todo lo contrario al efecto que estamos buscando en nuestros empleados.
2- Falta de transparencia.
Cuando los jefes no tienen claro el sistema de recompensas, muchas veces pueden obstaculizar o nublar el programa. Aquí entra en juego por ejemplo el “Efecto Pigmalión” Aquella teoría por la que un jefe puede influenciar en el comportamiento de un empleado, simplemente por una mala creencia que el primero tiene del segundo con respecto a su accionar. Si lo aplicamos al sistema de recompensas:
- Existe un prejuicio original del superior.
- El superior está esperando que el empleado haga trampa con el objetivo de conseguir la recompensa.
- El jefe diseña obstáculos dentro del sistema para evitar el pago de la recompensa. Planifica objetivos muy altos o no brinda transparencia en el plan ni en sus resultados.
- El empleado percibe la mala intención original del superior e intenta burlar al sistema.
- El jefe identifica la burla en el sistema y alimenta su prejuicio original, convirtiéndose asá toda la dinámica en un círculo vicioso.
Es en las áreas de recursos humanos, cultura y comunicación interna en las que radica la responsabilidad para eludir estas dos trabas dentro de un programa de compensaciones. Siempre que exista una auditoría general del programa, feedback multidireccional y actualizaciones constantes, podremos garantizar un mejor funcionamiento.