Conseguir un match entre el talento que necesitamos y los perfiles que se postulan no es una tarea fácil. En general, si las búsquedas no son para puestos operativos y necesitamos de cierto expertise o de orientaciones profesionales específicas, pueden tomar incluso hasta meses de trabajo y negociación con los interesados. Lo peor que nos puede pasar, es que al poco tiempo de haberse incorporado, después de la inversión que insume el proceso de selección, el nuevo empleado renuncie. El costo de su pérdida no solamente implica el de su selección, contratación o capacitación inicial, sino que también el de la pérdida de motivación de otros miembros del equipo.
¿Cómo podemos evitar que los empleados nuevos renuncien?
Las cifras indican que el 17% de las recientes incorporaciones renuncian rápidamente, mientras que si el proceso se ejecuta correctamente, hay un 58% más de probabilidades de que el empleado permanezca con la compañía durante al menos más de tres años. Se dice que el 33% de los nuevos contratados suele buscar nuevamente en un período de seis meses.
Existe también mucha competitividad entre empresas y lucha por talento altamente capacitado, así que nuestros empleados continuarán recibiendo propuestas laborales y siendo objeto de headhunting de búsquedas de otras compañías o consultoras. Por lo tanto, conviene estar prevenidos y trabajar desde el principio en un proceso de “onboarding” o inducción para que el empleado empiece a forjar el vínculo con la empresa desde incluso antes del día de comienzo en su puesto laboral. Algunas ideas para evitar una renuncia temprana son:
- Soluciones digitales que permitan acelerar trámites y evitar burocracia y papeleos para el recién ingresado
- Programas de inducción orientados a la motivación e inclusión de la persona en los equipos de trabajo, así como al conocimiento de la cultura organizacional.
- Employee Journey Map. Trabajar en un mapa de la experiencia del empleado, que comience desde la primera interacción con la empresa durante el proceso de selección, hasta el fin de la relación entre ambas partes en una posible renuncia o despido. La experiencia debe ser coherente con los valores y cultura de la organización y resultar consistente en cada punto de interacción con la persona. También debe ser homogénea para cada con todos los empleados de la misma empresa, para que no herir susceptibilidades ni crear competencia interna, trabajando por soluciones justas y equitativas para todos.
- Actividades after-office que integren a las personas en un ámbito extra-laboral, ayudando a crear relaciones duraderas y más profundas.
- Accesibilidad de las áreas soft de recursos humanos y de los líderes, para recibir cualquier tipo de inquietud, propuesta o necesidad de los ingresados.
Sabemos que el esfuerzo que se dedica a una nueva incorporación es altísimo. Por eso es recomendable no bajar los brazos una vez que tenemos respuesta positiva y asegurar, no solamente su llegada a la empresa, sino su permanencia.