Las áreas de Recursos Humanos cada vez enfrentan un desafío mayor a la hora de buscar compensaciones e incentivos que puedan servir para todos. Hoy no solamente encontramos las diferencias tradicionales que podemos imaginar entre distintos perfiles, sino que el rango generacional se ha ido ampliando. Al aumentar la expectativa de vida y disminuir la discriminación laboral por edad, hoy nos podemos encontrar con la generación Z, los millennials y los baby boomers trabajando en una misma oficina. ¿Cómo logramos incentivar a todos ellos? ¿Cómo definimos un plan de engagement que funcione para todos? ¿Qué beneficios podemos ofrecerles que brinden igual valor agregado sin dejar afuera a ninguna generación?
Los beneficios forman parte del paquete compensatorio (todo aquello que compensa a una persona por ir a trabajar) y tienen como objetivo no solo mejorar el sueldo, sino también generar mayor engagement, motivar, incentivar para el logro de determinados objetivos. Hoy, el paquete de beneficios puede incluir desde tiempo extra para proyectos propios, políticas de bienestar, flexibilidad horaria, facilidades para el manejo familiar (por ejemplo guarderías o espacios de lactancia), tranquilidad mental a través de seguros médicos o de vida, préstamos para poder afrontar situaciones particulares, financiación de estudios o ayuda para gastos de movilidad, hasta la más variada gama de productos y servicios. Los beneficios mejoran la productividad a la vez que crean un ambiente laboral más sano y propicio para la atracción y retención de talento. Por eso debemos hacer foco en brindar los mejores beneficios para cada segmento et?reo.
La discriminación por edad
Entonces, ¿cómo discriminamos los beneficios por edad sin que esto pueda impactar de manera negativa? Diferenciar por edad de manera imperativa puede llegar a ser nocivo, sin mencionar que realmente no contamos con un conocimiento profundo de todos los sectores y generaciones como para poder generalizar.
Para no llegar a ese extremo, una opción es la de preguntar, encuestar a las personas para ver qué beneficios valoran más. Pero en una empresa de gran tamaño con una nómina amplia, las variables de preferencia son tantas, aparte de la edad, que simplemente, muchas veces nos conviene dejar que las personas elijan. Es decir que lo ideal es definir un paquete de beneficios variable y a elección de cada persona. Cuando se trata de productos y servicios, nos conviene también disponer de un catálogo con amplia variedad y que el empleado pueda canjear según su gusto o necesidad.
La personalización no lo es todo, sino que debemos pensar en una campaña de comunicación integral. Ese plan debe abarcar diferentes medios, enviando los mensajes de distinta manera para que todas las generaciones sean impactadas y conozcan el funcionamiento y el objetivo del paquete de beneficios. Tengamos en cuenta, eso sí, que en casos de grandes cantidades de personas, las herramientas digitales nos ayudan a poder personalizar más fácilmente no solamente la comunicación, sino la operativa del plan de compensaciones. A la vez, nos ayudarán a recopilar información sobre diferentes sectores, e identificar mejor sus preferencias segmentadas por edad.
El mejor plan de beneficios será único e irrepetible para cada empresa, así como su nómina de empleados. La personalización del paquete de compensaciones y el plan de engagement será la única manera de garantizar que nuestra inversión sea exitosa.