Las nuevas generaciones llegan con un ritmo que abruma a las anteriores. En muchos casos, quienes conservan posiciones de liderazgo desde hace años, mantienen las mismas estructuras o metodologías y no logran romper con viejos paradigmas, con una visión que se torna obsoleta. Entonces surge la necesidad de aggiornarlos, de ayudarlos para que puedan potenciar los esfuerzos de sus equipos, cambiar su mentalidad y convertirse en líderes ágiles y receptivos.
Reverse Mentoring
Muchos se sorprenden al recibir feedback de gente más joven, de recién ingresados que llegan para decirles cómo hacer las cosas de otra manera, cómo mejorar. Antes era algo impensado, no existía esa posibilidad de expresar opiniones, el miedo a la autoridad primaba ante cualquier pensamiento. Hoy tenemos suerte de que las dinámicas se hayan vuelto más flexibles, de que los empleados se animen a expresarse y a proponer nuevas ideas. Existen quienes se muestran reticentes al respecto, y quienes aprovechan esa retroalimentación para avanzar y actualizarse.
El mentoring al revés o “reverse mentoring“ viene a brindar un marco metodológico para proveer este feedback desde subordinados hacia jefes. En empresas en las que aún las estructuras y la organización jerárquica pisan fuerte, instalar una metodología que brinda herramientas y sienta las bases para lograr una comunicación más fluida, ayuda a obtener un ecosistema más dinámico y, en definitiva, a contar con líderes más ágiles, que saben responder a los cambios y recibir críticas constructivas.
El camino hacia sociedades horizontales en las que las jerarquías no existen ya fue encarado en muchas empresas, sobre todo del ámbito digital. Muchas otras, debido a las características de su negocio o a la inflexibilidad de su management se verán más desafiadas a la hora de implementar un sistema más evolucionado. Pero hay algunas prácticas que podemos propiciar desde el área de recursos humanos para orientarnos en esa dirección.
Recursos Humanos y su papel en el reverse mentoring
- Comenzar con temas tecnológicos / digitales, para los cuales la aceptación del conocimiento de los jóvenes está más naturalizada.
- Asegurar que la visión que tienen los líderes y mentores sea la correcta, para que el proceso no se vea saboteado.
- Formalizar dinámicas y herramientas para facilitar la comunicación fluida y la entrega de feedback.
- Fomentar la transparencia de todo el proceso para que los avances sean visibles y reconocidos.
- Democratizar el conocimiento interno, desconfigurando sistemas burocráticos y de niveles de prioridad en el acceso a la información.
Una mirada hacia el futuro
Como sucede en todos los ámbitos humanos, las generaciones deben aprender unas de otras. Los jóvenes de los mayores, pero también los mayores de los jóvenes. Los +40 o +50 deben entender que no están en contacto con una visión del futuro de la misma manera que lo puede estar alguien de entre 20 y 30 años. Como en cualquier área, lo importante sigue siendo el intercambio: enseñar lo que sabemos y aprender de los demás.